雷竞技RAYBET吴某于2016年入职某服装公司，从事A岗位。双方签订有书面劳动合同。2021年3月底，因该公司原料主管请病假，吴某兼任原料主管。

　　2021年8月24日，公司向吴某出具调岗通知书，将吴某的岗位由A岗调整为B岗，岗位工资从每月1500元调整为500元，雷竞技其余不变。事后，吴某以公司克扣工资为由提出辞职，并将公司诉至法院。

　　公司无故对自己调岗降薪，克扣工资，该行为严重损害劳动者的合法权益，公司应按原工资标准予以补足。

　　吴某兼任原料主管后，因没有能力胜任工作以及经营管理需要，对其进行调岗降薪，不应按照原工资标准予以补足。

　　用人单位可以因生产经营或者资源配置所需合理调动劳动者岗位，但在劳动者无过错的前提下，应维持原有待遇。

　　本案中的吴某提出无法继续兼任原料主管工作，是基于其自身工作负荷提出的诉求，并不能认定为具有过错，公司也未提交证据证明吴某无法胜任本职A岗位。故公司降低吴某的岗位工资，缺乏合法合理性，应按原标准补足。

　　从该案例中，可以看出，调岗调薪关系用人单位的经营管理自主权以及劳动者的权益保障，一旦处理不好，就会引起两者的冲突，从而激化用人单位与劳动者的矛盾。

　　调岗作为用人单位的人事管理权利，是企业的一项基本权利，也是企业经营自主权的体现。一般来说，用人单位有权调整劳动者的工作岗位，但是应和劳动者协商一致。

　　如果未征得劳动者的同意，用人单位单方面决定对劳动者进行调岗调薪，是否能得到法院支持，关键在于该行为是否具有合理性。

　　在判断是否具有合理性时，主要从调岗调薪的必要性、目的正当性、以及有无侮辱性、惩罚性等方面考量。如果是因劳动者不能胜任工作而调岗调薪的，应考量用人单位原来给予劳动者的工作任务是否具有合理性、劳动者是否不能胜任，以及不能胜任的程度、是否能胜任调整后的岗位等。

　　用人单位不能滥用经营自主权，随意调岗调薪，甚至将调岗调薪作为逼迫劳动者离职的手段，这种行为严重侵害了劳动者的权益，是法律所禁止的。

　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，雷竞技采用书面形式，可以变更劳动合同约定的内容。

　　因此，如果用人单位出于自主管理权的需要，与劳动者在劳动合同中约定或者在单位的规章制度中规定了“末尾淘汰制”的调岗调薪体系，那么只要该规定符合劳动相关法律法规，就合法有效，对双方均有拘束力，用人单位可依此进行调岗调薪。

　　注意此处的“淘汰”严格限定在调岗调薪，而不是解除劳动合同。因为解除劳动合同的条件是法定的，“末位淘汰制”不能作为解除劳动合同的依据。

　　面对用人单位的调岗调薪，劳动者有可能会产生负面情绪，从而予以，甚至坚持不到新岗位上班。但是，如果用人单位的调岗调薪被认定为具有合理性，劳动者拒不服从到岗，则可能会被认定为旷工，从而带来对自己不利的后果。

　　如果劳动者认为用人单位的调岗不具有合理性，或者认为公司未提供劳动条件，则需要注意搜集相关证据，维护自己的权益。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗调薪。因此，调整劳动者工作岗位，应遵循协商一致的原则。

　　如果用人单位对劳动者调岗调薪的，劳动者可要求用人单位说明调岗调薪的理由，拿出调岗具有必要性和目的正当的依据。对于用人单位不合理的调岗，劳动者有权予以拒绝。

　　根据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作的，可以培训或者调整工作岗位。据此，如果劳动者被证明不能胜任工作的，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。

　　因此，用人单位须对“劳动者不能胜任工作”承担举证责任。相关证据包括并不限于：劳动者原本岗位的考核标准、劳动者不能胜任工作的考核过程、劳动者岗位的工作强度是否在正常范围内。

　　另外，如果以生产经营需要为原因而调整岗位，雷竞技用人单位则需要证明生产经营需要的必要性，且以该理由作为调岗原因的，调整后的工资水平应与原岗位相当。

　　用人单位应建立具有可操作性的岗位薪酬体系及考核制度。由于举证责任的分配，在无法与劳动者协商一致的情形下，无论是因为劳动者不能胜任工作，还是企业生产经营需要，用人单位想要证明调岗调薪的合理性，必然需要完备的制度依托，才能达到证明合理性的需求。

　　鉴于此，用人单位应制定明确的岗位及对应的薪酬体系、绩效考核、任职资格管理等规章制度，形成一套明确、完备、具有可操作性的制度，并经过民主协商及公示的程序。形成制度后，对应岗位要求，对劳动者进行定期的考核，形成书面材料。如此，才能在调岗方面有事实及制度的依据，减少随意性，让劳动者心悦诚服。